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Télétravail : un nouveau droit pour les salariés

Un quart des salariés français1 a déjà opté pour le télétravail, favorisé par le développement des moyens de communication digitaux et la volonté des entreprises d’apporter davantage de souplesse à leurs collaborateurs. Plasti Ouest accompagne ses adhérents dans la mise en œuvre du télétravail, un droit pour les salariés inscrit dans la récente loi pour le renforcement du dialogue social. Les explications de Nathalie VIENNOT, Conseil en droit social à Plasti Ouest.

Pour quelles raisons un droit au télétravail a-t-il été instauré ?

Le télétravail fait l’objet de nouvelles dispositions dans le cadre des ordonnances Macron, avec le double objectif  de favoriser la flexisécurité  et de prendre en compte les enjeux du 21e siècle, en particulier les évolutions technologiques. La réglementation cherche à assouplir et simplifier le recours au travail à distance, tout en posant un cadre juridique. Elle considère aussi bien le télétravail occasionnel que régulier et continue à souligner le fait qu’il s’agit d’une démarche volontaire de l’employeur comme du salarié.

Avec la nouvelle réglementation, la France cherche à rattraper son retard  sur les autres pays européens en matière de télétravail. Les grèves des transports, les pics de pollution mais aussi la volonté des entreprises d’être plus attractives en apportant davantage de souplesse aux collaborateurs concourent au développement du dispositif. Les entreprises de la Plasturgie et des Composites qui nous sollicitent réalisent pour leur part une mise en place progressive du télétravail, avec un nombre de jours définis, une douzaine dans l’année par exemple. Le télétravail est accueilli plutôt favorablement par les salariés et ne constitue pas un sujet polémique.

Qui peut avoir recours au télétravail dans l’entreprise ?

Les salariés ne sont pas tous concernés. Sont éligibles les personnes autonomes dans leurs missions – qui exercent des fonctions administratives par exemple -, bien intégrées dans l’entreprise et à l’aise avec les technologies de la communication. Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits que leurs collègues sur site et sont soumis aux mêmes obligations. En particulier, ils doivent rester joignables par leur employeur à des horaires définis. Précisons que le télétravail, s’il est majoritairement réalisé à domicile, s’exerce aussi dans des tiers-lieux privés ou publics, tels que des espaces de travail collaboratif ou des télé-centres.

Quelle formalisation la loi prévoit-elle ?

Le télétravail peut être mis en place par simple accord, de gré à gré, entre l’employeur et le salarié. Mais il est conseillé de formaliser la démarche et ses enjeux pour l’entreprise, soit par accord collectif, soit par charte après consultation des représentants du personnel. Il s’agit de préciser les conditions de passage au télétravail et de réversibilité, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les modalités de liaison avec l’entreprise, la détermination des plages horaires, les équipements… Est également à prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance défini au préalable. La réglementation inscrit également l’obligation d’un entretien annuel avec le salarié en télétravail, afin de faire le point sur ses conditions d’activité.

Le télétravail est une démarche volontaire. Peut-il être refusé ?

L’employeur a le droit de refuser une demande de télétravail, en particulier si le poste est assorti d’un impératif de sécurité ou de confidentialité des informations, ou si le télétravail risque de désorganiser l’équipe. Mais il est tenu de motiver sa réponse lorsque le télétravail a été mis en place par accord collectif ou charte. Le salarié, quant à lui, n’est pas obligé d’accepter une proposition de travail à distance : son refus ne peut entraîner de rupture du contrat de travail.

Quels sont les avantages et les inconvénients du télétravail ?

Le salarié bénéficie d’un cadre qui concilie mieux vie privée et vie professionnelle et fait l’économie des trajets domicile-travail. Toutefois, il lui faut davantage structurer son organisation. Le risque d’isolement social est pris très au sérieux par les entreprises, qui limitent le travail à distance à quelques jours par semaine pour conserver des temps de collaboration sur site.

Pour l’employeur, les avantages sont multiples : une réduction de l’absentéisme et des retards liés aux  trajets, une accélération dans la mise en place des technologies, une meilleure productivité démontrée depuis plusieurs années par les études. En revanche, il lui est plus difficile de contrôler le temps de travail et de s’assurer que le salarié exécute effectivement sa mission dans les tranches horaires imparties. 

Quel est le rôle des Responsables des Ressources Humaines dans la mise en place du télétravail ?

L’instauration du télétravail dépend pour beaucoup de la vision des DRH, de la culture et des relations en œuvre dans l’entreprise. Cette organisation particulière a une incidence sur les méthodes managériales et la communication entre collaborateurs. Elle s’installe d’autant plus efficacement qu’elle s’inscrit dans un projet de l’entreprise et fait l’objet d’une formation des managers. Les Responsables des Ressources Humaines assurent l’ingénierie du dispositif. Plasti Ouest les accompagne dans le cadre de son service SVP, des Clubs RH, qui permettent de recueillir les besoins et de partager les retours d’expérience, et de prestations individualisées, telles que la rédaction de chartes.

1 Etude IFOP, Janvier 2018

 

LE TELETRAVAIL EST DEFINI COMME…

« Toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Article L-1222-9 du code de travail

 

A SAVOIR

  • La mise en place du télétravail n’implique pas de clause ou d’avenant au contrat de travail lorsque le télétravail est occasionnel.
  • Les ordonnances Macron ont supprimé la référence légale à l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, ce qui pourrait laisser entendre que l’employeur n’a plus l’obligation de prendre en charge les frais liés au télétravail. Toutefois, cette obligation  reste stipulée dans l’Accord National Interprofessionnel de 2005 traitant du télétravail régulier : le conflit de normes entraine un risque de confusion.
  • Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (article L 411-1 du code de la sécurité sociale).
  • Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (épidémies, cas de force majeure…) : il est alors assimilable à un aménagement de poste.

SE REPERER DANS LA LEGISLATION

19 juillet 2005 : Accord National Interprofessionnel (ANI), toujours en vigueur.

22 mars 2012 : entrée du télétravail dans le Code du travail, articles L. 1222-9 à L.1222-11.

24 septembre 2017 : les ordonnances Macron, réformées par la loi du 29 mars 2018, reconnaissent légalement le télétravail occasionnel.